第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 导言

钱这个东西，用的人多，懂的人少。挣钱这件事，抱怨的人多，用心去理解的人少。而改变的关键，恰是在“理解”二字上。

比如，当你抱怨工作太辛苦时，有没有仔细分析过辛苦的根源到底是什么？机械性的重复劳动？情绪上的紧张和压力？糟糕的办公室政治？而其中，有哪些是你本不应承受的负担，有哪些是你本职工作的责任所在，又有哪些只是阶段性的问题，忍忍就能过去？

又比如，当你抱怨工资太低时，有没有认真想过，如果有机会让你证明自己的价值，你要从哪些角度、用什么方法去论证自己到底值多少钱？如果要给自己增值，又要从哪些方面去努力？如果你不知道自己的斤两，不知道自己的出路，不知道自己挣的是哪份钱，谁又能帮得了你？

有人说：“贫穷限制了我的想象力。”这并不准确，因为问题并非出在想象力上。资源匮乏带来的窘迫感使人不能冷静客观地思考长远问题，从而限制了人的理解力。

所以，改变应从理解开始。

第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第一节 为什么有人可以“躺着”把钱挣了？

你是不是经常觉得，付出同样的辛苦，别人挣的却比你多？甚至有人真能“躺着”把钱挣了，让人很不服气。关于这点，著名幽默作家周腓力讲过一个故事。有一次，他经过街边一家服装店，看到有位老先生靠在店门口躺椅上悠哉地晒太阳。一问才知道，原来这个大大咧咧的“闲人”，就是服装店老板，而店里忙进忙出的，则是他的老婆跟两个女儿。作家很羡慕，说：“老先生，您可真有福气，老婆、小孩都这么能干，您啥都不用做，就可以在这儿晒着太阳享清福。”谁知，老先生听完，不以为然地摇摇头，神秘地说：“你觉得我什么都没做？不对。其实我正在做一件最最重要的工作。”作家惊讶地问：“什么工作？”老先生神色一变，严肃地回答：“我在承担风险。”

这个回答乍看只是玩笑，但是仔细想想，其实也有几分道理。别看是一家小小的服装店，开在哪里，怎样装修，进什么货品，如何摆放，雇什么样的人，如何管理……稍微一想，就有无数让人头疼的细节。所有这些都是选择，而只要做选择，就一定要承担相应的风险。所以，在路人看来，老板只是在晒太阳，但在老板心里，店里生意运营得怎么样，完全是他这一系列选择的结果。这就像是程序员写好了代码，总不能说之后的系统运行就不是他的功劳，而相关的升级和维护也都跟他无关吧？你请一个咨询公司帮你出主意，肯定不会把收益的大部分分给对方，因为不管对方给你出了多棒的主意，毕竟做决策的是你，承受风险的也是你。所以，在常见的“体力劳动”和“脑力劳动”之外，还存在着一种“风险劳动”。

很多领导为了表示自己知人善用，常常会说“用人不疑”。可是你有没有想过，人总是会变的，人总是有弱点的，哪有什么人真的没有疑点，值得完全信任？既然如此，为什么领导还是经常标榜这句话？道理很简单，因为当领导的职责之一，就是要承担起察人和用人的责任，认准了一个人，就要充分放权使其得以发挥最大效能。如果半信半疑，想用又不敢担责，徒增组织人事成本。说白了，世上没有完美的选择。所以，如果没有愿赌服输的魄力，就不适合杀伐决断的岗位。所谓成大事者不纠结，不能“好谋而无断”，就是这个意思。因此，领导选人用人，也是一种“风险劳动”。在不确定的世界里做确定的决策，在压力和焦虑面前保持冷静，这就是风险劳动者的基本素质。

不过，如果你以为风险劳动只是决策者或管理者的事，那就又错了。有一些看似纯体力劳动的职业，其实也有一大部分收入来自风险劳动。比如说，同样在煤矿工作，下井和不下井的工人，待遇相差极大；同样是保洁工作，在室内擦玻璃和在室外进行高空作业，收入也大不一样。这明显不是由体力劳动的强度决定的，而是由风险劳动的强度决定的。甚至是像超市收银这样看起来跟风险沾不上边的工作，员工收入里也经常会包括一笔额外的“风险金”，就是为了应对难免会出现的短款现象。也就是说，如果因为你的大意给公司造成了损失，你得负责赔偿。但是别担心，这里的风险已经事先算进“风险劳动”这部分的收入里了。

在企业管理上，对“风险劳动”这个概念还有一个延伸性的应用。如果你整天忙忙碌碌、日程排满，那反而说明有问题。要让自己有时间闲下来，要让一部分人经常能闲下来，去做些看似没意义却更具挑战性的事，才能产生更大的效益。这个现象，叫作“懒蚂蚁效应”（Lazy ant effect）。 蚂蚁一直都被看成勤劳的代表，但是北海道大学生物学教授长谷川英佑有不同看法。他在2002年做了个实验，将90只蚂蚁分成3组，然后在各自的人工巢穴里安装了微型摄像机，观察它们的日常行为。结果发现，每个小组都有20%的蚂蚁其实是不做事的，要么躺着不动，要么就是在巢穴周围四处闲逛，教授叫它们“懒蚂蚁”。这就奇怪了，这么勤劳的物种，怎能容忍一群白吃白喝不干活的废物？但是稍等，它们的作用只有非常时期才能体现出来。当研究者断绝了这群蚂蚁的食物来源时，那些平常工作起来很勤快的蚂蚁立刻陷入混乱，急得团团转，反倒是那20%的懒蚂蚁站了出来，带领蚁群找到新的食物来源。原来，它们平时的四处游荡、玩耍，其实是为了侦察和研究。也就是说，蚂蚁在亿万年的进化中形成了这样一个群体智慧：种群要保持一部分“闲逛”的自由，在遇到危机时，才更有可能找到新的出路。

这项研究结果被管理学者形容为“懒蚂蚁效应”。意思是说，在一个机构中，一定要有一批这样的“懒蚂蚁”，不被日常事务性工作绑定，而将大部分时间用于“侦察”和“研究”，发现机构的薄弱之处，同时保持对外界环境的敏锐感知。说白了就是不遵常规、敢想敢干。反过来说，如果一个机构里全都是勤快老实的工蚁，只知低头干活不知抬头看路，那它可能看起来效率高，但是关键时候的应变弹性一定会很低。这个风险，比一部分人游手好闲不干活的风险更大。

按照现代管理学大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）的说法，大部分管理者都是“机构的囚徒” 。因为公司的每个人都可以随时来找你，而你也必须要应对所有人的需求。上级随时可能找你开会，下属随时可能找你汇报，突发情况随时可能需要你冲到第一线。这样一来，你就很容易陷入事务性的繁忙中，忙着打电话，忙着发邮件，忙着完成各种KPI指标。最直接的后果，就是你变成了“近视眼”，只看到眼前的具体事务，没时间思考团队的前进方向。

可是，作为管理者，你要想想，蚂蚁的世界那么简单，尚且需要20%的“懒蚂蚁”时刻留神外界变化，人类社会这么复杂，又怎能只考虑眼前的工作？所以德鲁克就很直接地说：“一个管理者整天加班还嫌时间不够用，并非什么值得夸耀的事，反而是极大的浪费。”因为管理者最稀缺的资源不是人力，也不是预算，而是时间。不管日常工作多忙，也总要给自己留出反省总结和提升的时间，让自己“闲”下来。这个“闲”不是脑子放空沉迷于撸剧、玩游戏，而是不带任何具体目标地琢磨自己手头上的事。比如说，怎样理解你的用户，怎样理解市场、业态、竞品、行业趋势。这些都是“重要但不紧急”的事，看起来东拉西扯，但是战略方向要想逐渐成型，还真少不了这些工作。

再举个古代的例子，战国时孟尝君门下有食客三千，不靠谱的人居多。但是关键时刻，却总是这些“闲人”发挥大作用。比如说，孟尝君派一个叫冯谖的门客去封地收账，这位仁兄一看当地日子挺苦的，就把所有债券凭证烧了，回来跟孟尝君说，钱是没有，但我给你买来了“义”。用现在的话说，公司现金流是不错的，关键是公关形象方面有点儿问题，所以我自作主张，给你做了一波宣传。果然，不久后孟尝君被齐王猜忌，被迫回到封地，结果老百姓十分感恩，出城十里远迎，这个良好的群众基础成了孟尝君东山再起的本钱。冯谖这个举动看起来没事找事，却是未雨绸缪，给孟尝君留了条后路。用一般的考核方式怎能衡量出这一招的价值？所以，这时就需要有闲人、落闲子、出闲招，这种“闲招”从战略意义上来说又是极其重要的。

现代企业管理中也非常重视“懒蚂蚁”的贡献。有些企业会建立完备的战略规划和市场分析部门，它们不负责产出经济效益，只负责分析市场动向，为企业提供灵敏的嗅觉。还有一些企业，甚至会逼着员工不要太忙，比如谷歌，公司允许员工将自己20%的工作时间用于本职工作之外的项目。就是说，除了公司要你干的活儿，你自己也得去琢磨还能再干点儿啥。这20%的时间我出钱养着你，爱干什么干什么，这就是典型的“懒蚂蚁”。而事实证明，这个政策，是谷歌产品创新最重要的来源之一。像我们熟悉的Gmail、Gtalk等产品，都是这20%的“懒蚂蚁时间”结出的硕果。

总之，挣钱这件事，真的不一定是“一分耕耘一分收获”。忙不一定高效，闲也不一定浪费。你觉得别人是在躺着挣钱，其实很有可能只是因为别人选择了正确的劳动方式。

TIPS：

小学问：有些人看起来没你辛苦，却又比你赚得多，很可能因为他们承担的是风险劳动，或者是创造性、试探性、开拓性的工作。这种表面上的“闲”，蕴藏着事业成功的秘诀。

第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第二节 你知道自己挣的是哪份钱吗？

很多人对自己的工作不满，都会说一句“不为五斗米折腰”。说来也有趣，陶渊明在讲这话的时候，其实恰恰触及了一个关于挣钱的真理，那就是有些钱真的是靠“折腰”挣来的。

这句话出自《晋书·陶潜传》。事情很简单，上级派了一个督邮来视察工作，按理说应该正装晋见以示尊重，可是像这种位轻权重的小官，陶渊明觉得只是个“乡里小人”，不值得自己隆重接待，但又没有像张飞那样暴揍督邮的勇气，于是就辞官归去来兮了，这个县令前后只做了八十多天。陶渊明高洁吗？当然。但是以现代眼光来看，他的问题是死脑筋，没弄清自己到底挣的是哪份钱。在陶渊明看来，当官就是“劳心者治人”，靠脑力劳动挣俸禄，除此之外都是溜须拍马的小人行径。其实这话说对了一半。脑力劳动重不重要？重要。溜须拍马好不好？不好。但是在“纯粹的脑力劳动”和“纯粹的溜须拍马”之间，还存在一个具有合理性的地带，那就是“维护工作中人际关系的必要付出”，我们可以把这部分劳动称为“情绪劳动” 。

有人可能会觉得奇怪，难道忍气吞声伺候人、参加自己不情愿的应酬，也有资格叫“劳动”？那我问你：平时我们在职场上经常说的“心累”，到底是累在什么地方？显然不只是工作本身，而是围绕工作的一系列难以摆平的人际关系。毕竟，同事不都是意气相投的知心朋友，领导也不都是关怀备至的带头大哥。但是为了工作，你不但要忍，还要赔着笑脸积极主动地陪聊陪玩，人情热络了，工作才好开展。这部分的劳动虽然不能直接转化成KPI，但是你的业绩好不好，很大程度上都是由这个因素决定的。只要你处在具有层级关系的组织体制之内，就必然要面对这个问题。所以，按照这个思路，我们大可以问陶渊明，如果当官就只是脑力劳动，一点儿委屈都不能受，那你手下的幕僚凭什么没你地位高呢？他们不也一样是在进行脑力劳动吗？甚至还可以对他提出反问，如果你手下的幕僚也和你一样纯粹只提供脑力劳动，见到你大模大样、不服不忿，连个正装都不肯穿，那你又作何感想呢？

不只是对上级和同事如此，对待客户，也存在着大量的情绪劳动，最常见的例子就是客服。他们每天接听电话，主要工作就是接受各种抱怨，甚至忍辱受气。这个过程，脑力劳动的比例并不高，因为他们接听每一通电话基本都是照本宣科，按公司规定好的标准程序走，而且真有什么问题，也是转给相关部门处理。但是你换位思考一下，如果你天天收到这么多负面信息，是不是早就情绪崩溃，跟客户吵起来了？所以说，这份工作真正不容易的地方，是始终保持微笑，时刻以阳光开朗的形象示人，用最大的耐性接纳别人吐出来的苦水。也就是说，他们挣的主要是“情绪劳动”的钱。

在这方面，计划经济时代给我们留下了一个误解，就是以为服务业者都是“伺候人的”，天然低人一等。改革开放初期，很多人脑子转不过弯来，只知道第一、第二产业是实打实的劳动光荣，对第三产业的劳动价值估计不够。很多服务业的从业人员也不理解自己的工作中包括“情绪劳动”，在他们看来，事情是要做的，但是对客户的好脸色是没有的，因为这不是分内工作。所以经常有人调侃，说在那个时代，服务人员才是大爷，去趟商场、饭馆，倒像是去求人。随着市场经济迅猛发展，这个观念逐渐被扭转过来，今天我们看到的现实是，服务业在中国GDP中的占比已经超过一半。

明白了这一点，你就可以从一个更全面的角度来认清自己现在的工作，知道它主要创造的价值在什么地方。举个例子，曾有一位在出国留学中介机构工作的朋友跟我们抱怨，很多来帮孩子报名的家长很难应付，有各种意想不到的要求甚至刁难，一点点不如意，就会把他们骂得狗血淋头。有时候他实在受不了，就会萌生退意，觉得这份工作太没有价值，凭什么受这个窝囊气？

我们的开导方式也很奇特，不是给这位朋友灌鸡汤，拿些诸如“世上还是好人多”“看开点儿总能熬过去的”之类的套话来安慰他，而是直接问了他一个问题：“那你觉得你这份工作的本质是什么？你真正产出的东西是什么？换句话说，你挣的到底是哪份钱呢？”他回答说：“不就是帮人家申请外国的学校吗？我在这方面更专业，挣的当然是专业的钱啊！”

这么想不错，但只说对了一半。因为申请海外学校这件事其实并不一定要找中介，人家只要不怕麻烦，也可以自己去领证填表自己办，充其量是因为你的知识和经验比较丰富，所以额外付你一个咨询服务费。但是中介费敢收这么高，客户也愿意花大价钱的真正原因，其实是“少操心”。像申请留学这么重要、麻烦，同时又充满不确定性的事，交给别人来办自己才不会那么紧张。由此而论，“缓解对方的情绪”不是额外付出，恰是你的本职工作。有意识地做好自己分内的情绪劳动，是在这一类行业里成功的关键。

以上这些分析，并非叫你忍气吞声，而是让你想清楚自己的职责。很多烦恼都是这样，一旦认清它其实是你必须付出的成本，也就没什么好烦恼的了。想想看，同样是情绪劳动，如果别人以一种积极心态去面对自己的分内事，而你总是牢骚满腹、不情不愿，觉得这是额外付出，那看起来是做一样的事，别人进步比你快，挣的比你多，有什么奇怪？

既然除了脑力劳动、体力劳动，还存在着“情绪劳动”和前面提到的“风险劳动”，那么相应的，所谓“工作能力”，也应该根据工作性质的不同来进行评估。

在这方面，很多人都有一个误区，就是把工作能力当成一项静态的和绝对的指标，以此认定别人跟自己能力相同，所以就不应该挣的比自己多。但是这样比较起来，你难免要失望，因为有大把跟你学历差不多、资历差不多，甚至连毕业学校都一样的人，在面对工作的时候，比你更加游刃有余，有更大的发展空间。当你遇到这种看似不公平的现象时，要知道，这很有可能是因为对方比你更善于自我定位，使自己的能力发挥了最大效用。而这就需要围绕具体工作的性质，用综合性的思路来进行自我评价。

首先要指出，工作能力不是孤立的，不是像考试时那样，每门各有一个单项指标，而是一个综合考量，有所侧重的体系性认知。 换句话说，工作能力不是为了让你在某个项目上把人比下去，它唯一的目标就是把事情做好。所以，任何一项能力单独拿出来都是没有意义的。一般来说，由于每项具体工作都是脑力劳动、体力劳动、风险劳动、情绪劳动的综合体，所以对于所谓的“工作能力”，也要综合考虑你的工作要求才能做出判断。

就拿我们《小学问》这本书的出品公司“米果文化”来说，课程总监黄执中，智商高、想法多，脑力劳动这方面能力极强，我们的产品基本上都是围绕他的理念来设计。可是，既然这么聪明，让他当CEO好不好呢？不好。因为公司的日常管理需要天天上班，有很多琐碎的事要处理，而他的情绪劳动能力极差，心里一觉得烦，少爷脾气就会发作，抛下一切去打电动，谁也没法逼他干活儿。反过来说，米果文化CEO胡渐彪正好极其自律，非常抗压，什么也影响不到他的心情，情绪劳动的能力极强，所以整个公司上上下下的事，正好都可以交给他来统筹。至于风险劳动，也就是“干赔了怎么办”，这是董事长马东老师最需要操心的事，而马老师最厉害的地方，就是他在重大问题上的冷静和果断。

所以你看，每个人对自己能力的评估，都是依照工作要求来进行的，而且都是综合性的，不至于人人争当CEO，个个想当董事长。有这样的思路，才能对自己进行正确定位。天生你材必有用，看你会用不会用。很多乍看起来根本不重要的能力，真做起事来反而会变成重点；很多你觉得好到爆炸的能力，也不一定就能让你适合一个岗位。那些天天念叨怀才不遇却始终一事无成的人，如果不是自大，那就一定是因为点错了技能树，没有在正确岗位上发挥自己的天赋。

进一步来说，理解自己的工作性质，也能帮助职场新人尽快度过迷茫期 。举个例子，有人来信问我们：“我的领导有强迫症，老是在我对新事物进行了解之前就告诉我方法，顺带数落我一下，我表示压力好大，觉得自己智商是负数，越来越怀疑自己是不是真的适合这个岗位，我该怎么办呢？”发现没？这位同学的困惑就是因为误解了劳动的性质，从而也误解了自己的能力。一个新人有不懂的事很正常，可是你在职场上求指导，跟在学校里不同。时间有限，任务优先，你的领导不可能等你自己想明白了然后再教你，而且也不可能永远和风细雨完全不数落你。所以这位同学真正的问题不是“智商是负数”，而是情绪管理能力不足，说白了就是太玻璃心。而真正应该努力的方向，是加强情绪劳动能力。特别是如果你的本职工作就是秘书之类的助理性职位，那你更要注意培养自己这方面的能力。知道问题出在哪里，才有前进的方向。

再进一步说，能够把脑力劳动、体力劳动、情绪劳动和风险劳动以特别的方式组合起来，也可以成为你在职场上出奇制胜的法宝。 比如说，作为脑力劳动者，想要成为最顶尖的专业人士，难度很大。但是，如果你在脑力劳动的基础上，还能再加上情绪劳动方面的优势，那么同样是技术人员，你就会是唯一一个比较能耐得住性子，能跟什么都不懂的甲方仔细沟通，讲到他们懂的人。而这种既懂技术又能顺畅跟客户交流的技术人员，就会比普通工程师值钱得多。再比如说，很多羡煞旁人的金融和咨询行业的金领经常会抱怨，说自己从事的其实是“体力劳动”，这还真不只是开玩笑。因为他们的工作看似光鲜亮丽，学历门槛高、专业性强，可是入行之后，真正比的不是脑力，反而是谁更能持续高强度地工作，谁更能加班、更能出差、更舍得玩命，这就变成了拼体力的游戏。可怕的既不是脑力也不是体力，而是别人拿出体力劳动的架势，来跟你拼脑力劳动。

总之，评估自身能力时一定要注意，你越是能组合各项能力，就越是能找到自己的独特优势。而要正确评估自己的能力，就必须摆脱学生时代那种按单项分数排名的思维，以一种综合性的、有针对性的思路，围绕具体的工作要求进行自我评价。这样你才能知道自己强在哪儿，弱在哪儿，有什么地方是自己的独特优势。

现在，你清楚自己要挣哪份钱了吧？

TIPS：

小学问：除了体力劳动和脑力劳动之外，还存在风险劳动和情绪劳动。相应的，评估你的工作能力，也要考虑这四种劳动的组合方式。想清楚你挣的是哪份钱，才能发挥自己的独特优势。

第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第三节 你的待遇是高还是低？

谁都想加薪，可是，如果老板哪天突然问你：“你觉得自己值多少钱？说得出来，我就加给你！”你是不是会突然愣一下？

这就很有趣了，很多人都对现在的待遇不满，可是又不知道自己的感受是否有依据。所以，你急需做两件事：第一，通过对市场以及特定公司的调查，了解你所从事岗位的平均薪水，从而评估当下自己的薪酬水平。第二，结合个人情况以及市场发展，预估自己未来薪资的上升空间。

第一点：如何评估当下的薪酬水平？

现在的很多公司，同事之间都不能打听对方的薪水，这导致很多人以为获得有关自己薪酬的确切定位很难，其实并不是。除了“托人打听”这样的老办法之外，只要掌握人力资源部门常用的三样工具：薪酬报告、招聘网站、面试了解，你也可以很轻松地定位自己的薪酬水平。

薪酬报告包括对标报告和行业报告 。前者是指“同档次的其他公司薪水状况如何”，后者是指“这个行业的普遍薪水状况如何”。人力资源总监往往会从薪酬调研公司购买这类数据，通过和目标公司的薪酬对比，了解本公司在市场上处于什么位置。这种对目标群体公司做的分析报告，叫作薪酬对标报告，针对性较强，售价不菲，往往也是保密的资料。但是这里有个捷径——如果你们的薪酬曲线处于市场的50分位以上，也就是比调查到的50%的公司的薪酬都要高，那你的领导或者人事经理，应该会忍不住拿这个说事：“我们的工资是高于平均值的！你们还有什么不满意？”可是，如果他们从来不提这件事，那你基本上就可以判断这家公司的薪酬并不怎么样。另外，你还能搜到很多不保密的垂直行业内的薪酬调查报告，比如汽车行业、地产行业、金融行业等。但是因为这个数据缺乏目标公司的针对性，所以仅供参考。

上招聘网站进行职位搜索 。比如搜下“市场经理”，看看本地三五家和本公司处于同一水平的职位，差不多就知道自己的薪酬处于什么水平了。当然，这样的方法并不能给你一个特别精确的结果，你永远也不知道自己到底击败了全国百分之多少的用户，但这并不重要，也没必要纠结。因为每个公司的付薪哲学是有差异的，有的主张重视服务年资，有的重视绩效，有的重视能力，所以你很难做到对某个公司薪酬体系完全了解，但是我们基本上可以以年为单位，了解一下工资的数值加上年终奖和福利的数字，就得到了全年的大概水平。

“面试”，这一点往往会被人忽视。 其实，很多时候薪资待遇都是可以商量的，而面试就是这样一个当面商议的场合。从人力资源部门的角度说，他们接触的人多了，自然会对求职者的预期有一个普遍性的了解，用人单位也就能相应地调整自己的薪酬水平。反过来说，求职者在参加面试的时候，多跟HR聊聊他们对你的预期，他们能接受的最高薪资水平，对你个人的身价定位也是非常宝贵的信息。特别值得一提的是，一般来说，跳槽时，在你当下薪酬的基础上提升30%是比较合理的，你也可以以这个比例去推算自己的实际身价。

第二点：如何预估自己未来薪资的上升空间以及发展节奏？

这跟职位的薪酬组成有关系，主要有个人因素、外部因素、职位因素。个人因素好理解，无非是学历、能力、资历，智商、情商、财商什么的。外部因素，是指所处行业和市场地位。简单来说，资本密集型企业﹥知识密集型企业﹥技术密集型企业﹥劳动密集型企业。所以领先的是地产、金融等资本密集型行业，其次是互联网行业。如果你的公司行业没在这几种里面，而是传统的服装制造，甚至媒体广告等行业，那你的职位薪酬水平在整个人力资源市场上应该不会太高。如果不想换个行当，那就只能接受了。

而市场地位指的就是企业的行业排名，一般来说，行业排名靠前的，往往拥有更高的薪酬支付能力，所以如果你的公司不是行业内部的前几名，那你的薪酬水平可能也不会太高。至于职位因素，主要是指对教育水平的要求和相关岗位的管理职责。如果某个职位要求较高的学历水平或者资格认证，那薪酬应该会略高于其他职位，一是考虑到教育补偿的原则，二是高级人才的总量不足。而如果管理职责的要求比较严苛，相应的薪酬也会比较高。

不过，在评估薪酬时，还有一个常见误区，那就是忽视“隐性薪水”。实际上，除了看得见的薪酬和福利之外，还有一些隐性的损益也需要算一算。把这笔账算清楚了，才算是对自己现在的工作有足够的了解。总的来说，“隐性薪水”分为两部分：品牌附加值和业余时间。

先说“品牌附加值” 。你的个人是一个品牌，你的公司也是一个品牌，大多数情况下，都是公司为你这个品牌增加附加值，这个价值，就是你的隐性薪水之一。我们上学时常说一句话：今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。前一种情况是指你在当学生时，名校的品牌价值提升了你的个人价值；后一种情况是指当你已经功成名就时，你个人的名气倒是可以为学校加分。一般人以能上耶鲁为荣，而耶鲁是以自己出了很多总统为荣，就是这个道理。当然，我们大多数人还不至于达到后一种成就，所以更多考虑的，应该是雇主能为我们的个人品牌增加多少优势。大家都愿意去知名企业、政府机关，很大程度上就是看中了这个附加价值。就算当时待遇不怎么样，以后在跳槽或者创业时，都会有加成效应。更具体地说，在贷款买房、申请签证等一些涉及信用体系时，这些知名企业的工作履历会给你加分不少，降低不必要的其他证明和手续。一些知名企业有时还会和某些学校存在共建合作关系，将来自己的孩子入学也会有一些政策上的照顾，更不用说很多大学里的教授子女都在该校的附中或者附小上学，这应该是为人父母的职场人最关注的一点，折算成现金的话，相当于一笔不小的加薪。同时，在知名企业也更容易获得一些结识某些行业知名人士的机会，如果你有自己的未来规划，说不定这些人际关系将来就能帮得上你。

有人可能会问，那这种品牌增值效应所带来的隐性薪水该怎么算，或者说如何量化？其实经济学家也是有办法的，他们会把相同工作时间和资历要求，放在不一样的平台工作所需的薪水进行比较，大致就是公司为个人带来的品牌溢价了。比如说，想招到同一个级别的人才，三流大学开出的待遇往往比名牌大学要高，这就是因为名牌大学本身能为它的老师增值。这些隐性福利会在日后逐渐显现，而你把这个差价算出来，就是市场约定俗成的隐性薪水。反过来说，把市场普遍接受的隐性薪水加上你现在实际拿到手上的钱，就可以算出你现在真实的所得到底是多少。

这里有两个观念值得注意。第一，薪水的计算是动态的，你要看未来的增长预期以及其他的变现渠道，而这必须要找到业内人士咨询才可以，只看工资条是不行的。最好是找个愿意倾囊相授的前辈详细咨询，了解这个行业所有可能的收入来源，以及未来的增长空间。第二，经济学家经常会说：“别在意人们说什么，要看他们在做什么。”几乎所有人都会抱怨待遇低、工资少，但是你要看的不是这个，而是实际上的跳槽比率。如果一个行业或一个公司明显挣钱少，可是员工待遇却比较稳定，也没什么人跳槽，那你就要注意了，这里面一定有某种“隐性薪水”存在。

当然，这里还存在一个个人选择的问题，比如有些人就是喜欢名企的氛围，沉醉于出差必住五星级酒店的排场；有些人则是更喜欢现金激励，就算生活不光鲜也要落袋为安。又比如，有些人更注意当下的收入，有些人更在意日后的变现，还有人更注重子女教育，这些都因人而异。但是首先你得明白隐性薪水的存在，以及它变现的可能性，才能做出对自己最有利的决定。

除了刚才说的品牌价值，隐性薪水的另一个重要组成部分是业余时间 。总的来说，能为你提供更多业余时间的公司肯定是值得去的。特别是对于有创意、有想法，能在业余时间给自己增值的人来说尤其如此。刚上班的小年轻因为没有自己的生活，可能会觉得业余时间无所谓，对于加班时间和离家远近也不挑。可是对于事业的长期发展来说，这其实是在损失一笔很大的隐性薪水。当你把上下班通勤时间、个人健康上的损耗，以及由于没有充电时间所损失的机会成本都考虑在内，很有可能这份工作不但不是在赚钱，反而是在赔钱。

这里教大家一个简单的计算方法，那就是别算年薪，别算月薪，要算时薪， 而且不是严格意义上的工作时间，而是所有跟工作相关的时间。你可以给自己做个精确的时间记录，坚持一个月，把所有与工作相关的时间，比如路上损耗的时间、加班时间、下班之后在家工作的时间、无聊的工作应酬等都算进去，然后用你的工资当成分子除一下，这才是你真正的时薪。这样算下来，其实很多外表光鲜的行业，看起来都没那么诱人，而一些看起来毫无吸引力的职业，反而让很多有抱负的人容身。比如很多作家在成名之前，都曾做份闲差度日，如果不是因为职业特点，他们根本不可能有时间进行创作。

这种隐性薪水对于有才华的人来说特别重要，这也并非不务正业，而是在工作之余，还在追求自己热爱的一些梦想，给自己制定学习和工作的小目标。如果你没有时间，就没办法认识和拓展新领域，点亮新的技能树。虽然也不是强求每个人都这么做，但是如果你不把隐性薪水算进去，就不知道自己牺牲了多少机会成本。

TIPS：

小学问：想知道自己值多少钱，你可以反过来想想HR是怎么确定你值多少钱的。想知道未来有多大发展，除了个人因素之外还要看外部因素和职位因素。另外，千万不要忘记隐性薪水的存在。

第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第四节 工作让人烦，你该怎么办？

上班真的很难让人快乐。最可怕的还不是工资低，而是看不到希望，觉得自己现在的工作学不到东西，只是在低水平不断重复，没有上升空间，这就是所谓“高频重复工作”的噩梦。

这种想法当然无可厚非。但是你需要认真思考一个问题：高频重复工作很可能是职场起步时的“必要之恶”。 也就是说，虽然谁都不喜欢，但必须得这么做，不然会有更大的问题。有人可能会不服气，没有成长，难道还要硬扛？可是你要明白，初入职场时，很多事本来就不是为了让你成长，而是为了展现你的修养、耐心、意志力以及心智成熟度。连孙悟空这种上蹿下跳的角色，都硬是先在菩提祖师门下干了七年杂活才学到真本事，这种心性的锻炼，谁又能少得了？很多时候，老板先要通过细节上的工作态度，来判断你是个什么样的人。一次又一次看起来雷同的烦琐任务，其实都是考验的一部分。太介意工作的重复性，不仅会被领导评价为浮躁和缺乏弹性，还会错过职业生涯发展的最好时机。进一步说，高度分工的商业社会，其实每个人都在做着重复性的工作，只是重复周期不同而已。有人每天处理200张单据、装订300份合同、打200个面试邀约电话，这是短时间内的重复。负责招聘的HR每年到了秋天就要开始做全国高校巡回招聘，学校的老师带完一届后又是新一届学生，要备课的知识点依然没变，这些都是周期稍长些的重复性工作。与其羡慕别人为什么能有敏锐直觉和识人之明，为什么讲起深奥的道理能够如数家珍、信手拈来，还不如从这些重复性的工作入手培养自己的能力。

高频次重复性工作会让你的大脑形成惯性的从应激到反应的直接通路，把别人必须要在有意识状态下进行的工作，切换成在无意识状态下也能完成的工作 。这就好比我们第一次学车时，总是战战兢兢、全神贯注，一年之后，刹车、转向灯、起停车，都几乎不用思考，一边跟朋友聊天一边开车照常没问题。这就是高频次重复带来的能力。

面对进阶性的工作，这种无意识思维的锻炼还有更大的意义。比如说，如果在一个大公司从事人事管理、行政管理等事务性工作，虽然也是高频重复，但可以积累对这个领域的敏感度，结合自己在工作中的学习，很容易成为一个领域的技能高手和专家。像那些王牌飞行员，总是标榜自己有几千个小时的飞行时间，就是这个道理。

当然，谁都希望自己能做一些更有创意的工作，而且一般来说，重复性的工作所需技能较低、替代性强，收入也相对较低，更容易形成习得性无助和工作倦怠。那么，怎样才能更上一层楼，得到那些进阶性的、更有创意的工作呢？

这里你首先要明确一个概念，叫作“有为才有位” 。也就是说，你先要做出这样的工作，才能得到相应的认同。比如我们有一个朋友，刚工作时做培训助理，做内部开发课程的评审工作，一个典型的高频重复工作，因为他所需要的只是机械地抄表算分而已。可是这个人比较喜欢动脑子，他发现之前的评价标准过于粗放，仅有课程、讲授两个维度，于是他琢磨好久，搞出一个评分表，里面增加了创新性、实用性、覆盖率、电子化等多个维度，针对不同类别的课程设定差异化权重比例，给几个咨询公司的专家看，一致点赞。这就是在低水平重复工作里自己给自己创造机会。如果你的工作也很粗放，不妨用分析式思维，解构工作目标，让管理更加精细化、品质化。

当你不满意高频重复工作的时候，要知道两件事：第一，高频重复工作也有自身的合理性，在某个阶段你甚至必须忍受；第二，如果你想从事进阶性的、更有创造性的工作，必须清楚意识到它所带来的压力和挑战，并在现有工作之中，先给自己找到机会，展示出自己的创造性，再谋求进一步的发展。

前面我们提到一个概念，叫作“工作倦怠”，这是高频重复劳动最大的副作用，也是工作让人心烦的主因。这个概念源自纽约大学的一项心理学研究。在对服务业和医疗领域的研究中，人们发现这些社会服务性职位需要较多的情绪性工作，面对较多人际压力源，长年精力耗损，使得工作热忱容易消退，进而产生对人漠不关心以及对工作持负面态度的症候，也就是所谓的“工作倦怠”。说得形象点儿，如果你每天下班到家往沙发上一躺，觉得万念俱灰，压根就不想动，对于今天的工作得失，放假到哪儿去玩一点儿兴趣都没有，那你很可能就是工作倦怠了。有人总结了个顺口溜，说它的典型症状是：早晨不想起床，上班像赴刑场，工作缺乏冲劲，挫败焦虑紧张，不想朋友社交，害怕电话声响。有人可能会说，这不就是懒吗？还真不是，二者的区别在于，懒是一种持续的性格特征，而工作倦怠则是阶段性的心理改变。比如以前日以继夜地加班，现在上班懒懒散散；以前信心十足，现在畏首畏尾。怀疑工作的意义，怀疑自己的贡献，怀疑自己的能力。不单是看工作不顺眼，甚至是看自己都不顺眼。

造成工作倦怠有三个原因。第一，工作没有乐趣和成就感。第二，工作获得不了奖励与回报。第三，工作获得不了足够的尊重与认可。而相应的对策也有三条。

第一，面对工作缺乏成就感的情况，应对的方式是寻找适合的位置。

如果你想要解决无助和失控的感觉，最简单的做法，就是换个环境，找到合适你的位置。这时不管是在公司内部申请调岗，还是换一个新公司甚至是新领域，最优先考虑的不是薪资、职位或未来发展，而是要看这个岗位是不是能给你提供更完整的工作体验、更充分的自主空间。具体来说，如果你是野心勃勃、怀才不遇要跳槽，那当然第一考虑的是成长空间；可如果你是因为动力不足、工作倦怠想换个环境，那么新公司或新部门的组织氛围、领导风格、人际关系等才是你最应该在意的。

第二，面对工作缺乏回报的情况，应对的方式是转移兴趣点。

如果工作不开心，暂时又没法改变，其实也不是什么大事。李安到30多岁才拍出第一部电影，你急什么？工作不能给你足够的动力，那就在工作之外先去培养某一方面的兴趣，比如摄影、运动、乐器、旅游、书画，多学门外语也不错。关键不是你学什么或者玩什么，而是每一项有意义的活动都能提高你的自我认知，学习的过程不仅会促进积极的人际关系，也会提高某些领域的自我效能感。这种自我效能感，是可以迁移到其他领域的。

第三，面对工作缺乏认可的情况，应对的方式就是寻求差异化定位，培养专业上的自我效能。

刚才说到，工作倦怠主要是因为人际压力和情绪性的消耗，比如同事关系不好、上司给你穿小鞋、有人抢你的功劳。这些事说大不大说小不小，不好发作但又特别烦人。想认真解决，人家可能觉得你小题大做；如果置之不理，又会一点一滴地磨灭你的工作热情。既然如此，不妨试着把关注的重点从人际关系转到给自己充电上来，别人不认可你，你自己要找到办法认可自己，这就是所谓的“差异化定位”。

在职场上，大部分工作职位都是更看重工作中的经验和执行力，知识本身的重要性反而没太多人会强调。实际上这是有问题的，那些外行领导内行、职业后劲不足的情况，都是这个原因。极端一点儿的，还会出现只搞办公室政治，忽视整体业绩的恶性氛围。这时，想不被环境带坏，就得给自己不一样的定位。无论哪个行业，只要你在工作之后仍然能保持专业学习的习惯，就能比那些一头扎在具体事务中的同事笑得更久，取得更高的成就。而且最妙的是，专业学习这种事跟一般工作不一样，它是一分耕耘一分收获，学到哪里就是哪里的，不太可能出现让你产生挫败感的情况。对于因为缺乏他人认可而产生的工作倦怠，正好对症下药。

总之，当你出现工作倦怠时，不管是离开现有岗位还是改变自己，目标都是增加成就感，让自己的心态积极起来。在这个总原则下，你可以考虑换领导，换部门，换公司，转移兴趣，给自己充电。但是不要忘记，万变不离其宗的是要切实感觉到自己的成长。

TIPS：

小学问：高频重复工作，虽然是新人必不可少的磨炼，但也最容易产生工作倦怠。你可以根据具体原因的不同，用换位置、换兴趣点、差异化定位这三招来提升自己的成就感。

第三章 Make a Living——你真的理解“挣钱”这件事吗？ 第五节 怎样不被贫穷限制想象力？

多少年来，全世界的穷人都在思考一个共同的问题：为什么我这么忙，却看不到摆脱贫困的希望？所以，当《穷爸爸富爸爸》这本现象级畅销书在1999年提出“财商”（Financial IQ）概念时，很多人都觉得豁然开朗——原来，改变对财富的认识，是如此重要的一件事啊！

不过也有人质疑，改变想法真的就能改变财务状态吗？如果真是这样，世界上怎么可能还有穷人呢？的确，这本书里提出的很多具体做法，比如零首付、多买房什么的，不一定在所有阶段都对所有人适用。而且作者罗伯特·清崎（Robert Toru Kiyosaki）本人也有过公司破产和拖欠债务等不良记录。但是，诸如“富人让钱为自己工作”“分清什么资产和负债”这样一些观念，的确是非常重要的。事实上，财经新闻里经常提到的“高净值人群”（HNWI），也正是按照“可投资资产超过100万美元”这个方式来界定的。也就是说，“有钱”的定义，不是单纯的“钱多”，还真就是“钱能生钱”。

那么，既然“财商”这么重要，我们应该从何学起呢？最基本的，其实还不是如何省钱、如何投资之类的具体问题，而是思维模式的转变 。简言之，就是你如何看待“利弊”这回事。先建立起正确的利弊分析模型，才能在此基础上处理好有关经济利益的事情。有人可能会觉得，利弊还不好比较吗？趋利避害、兴利除弊是人的本性啊！其实，你这么想，就已经陷入一个误区了，那就是忽视了利弊的共生性。我们日常在衡量好处和坏处时，往往有一个错误预设，那就是利弊权衡到最后总有一个最优解。然而很多时候，好处与坏处都是一体两面，你要得到优点，就必须承受缺点 。也就是说，它们往往不能被拆开来放到天平的两端，而更像是跷跷板，一端沉下去，另一端就翘起来，得到的好处越多，相应的坏处也会随之浮现。成大事者正是因为他们往往能本能地意识到这一点，在选择利益时也能承受代价，不会像普通人那样患得患失，最后反而一事无成。

要理解这一点，我们不妨来做个思想实验：想象一家“完美的牛肉面店”。

如果我告诉你，有一家非常棒的牛肉面店，货真价实不惜工本，味道好得不得了。那么，像这样好吃的牛肉面，可能会有什么缺点？很容易想到，就是贵，对不对？好吃的牛肉面，成本就会比较高。而且既然这么好吃，一传十十传百，名声起来了，也会产生品牌溢价。而这一切的结果，最后就是一个“贵”字。但如果，我不想承担这个缺点，我想要一家“完美”的牛肉面店，所以同样是这家的牛肉面，现在不但东西好吃，价钱还很便宜，物美价廉，那这时候，这家店会有什么缺点呢？也很容易想到——顾客会非常多，要排队。而且越好吃、越便宜，队伍就越长。不想多付钱，那就得多付出时间，这很公平。不过，如果我连这个缺点都不想承担，我还是想要一家“完美”的牛肉面店，那么同样是这家的牛肉面，现在不但东西好吃，价钱便宜，而且去吃面的时候，完全不用排队，那这时候，它又会有什么缺点呢？卫生不好？环境不好？位置不好？服务不好？……稍微有点社会经验的人，都会想象出一大堆的理由。道理很简单，世界就是不完美的，牛肉面店又怎么可能完美？货真价实、物美价廉、服务周到热情、干净卫生、交通便利……拜托，你睡醒了吗？利弊往往共生，关键的不是比较利弊，而是做出选择。你要么不在乎钱，要么不在乎时间，要么不在乎风险，唯有如此，你才能排除竞争者，吃到“对你而言”最好的那碗牛肉面。不存在谁对谁错，只是优先级不同。所以，当你看不懂某个经济现象的时候，一定要多想想，是不是存在某些你还不知道的选择机制。奢侈品为什么那么贵？房价为什么一直涨？互联网公司为什么敢烧钱？所有这些问题，你用这种“利弊共生”的思路去想，就能理解其中的合理性，而不至于只是气呼呼地抱怨世道不公。

另外，关于利弊分析的模型，还有一个决定性的因素也不容忽视，那就是你的观察角度 。人们往往只从某一个角度出发去思考问题，忘记了从别的角度看还有很多别的利弊可能。很多时候，一些道德的、情感的，甚至是偏见性的因素，会让我们有意无意地忽略很多方面的利益，没办法理性全面地分析问题。2012年，纽约曾有一个引起热议的立法，就是禁止在电影院等公共场合销售大杯的含糖饮料。立法者的理由当然很充分——用小杯喝饮料，每次就会喝得比较少，不那么容易引起肥胖，怎么说都是利大于弊。可是，还真有人跟这个法令较真。他们认为，这里所说的“利大于弊”，其实忽略了很多隐性的利益，因为你只从公共服务者的角度看问题，只看到减少肥胖促进健康带来的好处。可是请问，你有认真想过大杯大杯地喝可乐的“爽感”到底值多少钱吗？换成小杯喝，中间产生的感觉差异，又值多少钱？由此带来的心情变好，又能换算成多少利益呢？如果喝到一半没了，带来的抓狂感又相当于多少钱的损失？这样一算，这项禁令很可能就不是利大于弊了。这就是角色的代入感，决定了你的利弊模型。

很多人说：现在年轻人下班回家就知道玩手机打游戏，不求上进，把时间都白白浪费了！可是你忘了，从每天累得半死的年轻人的角度来说，“放松心情”这件事情，本来就是很大的利益。不把这个算进来，当然搞不懂他们为什么这么“丧”了。那么，这么简单的道理，为什么大多数人会看不见呢？原因很简单，因为在他们眼中，所有那些不具有道德正当性的利益，也就是不能高大上地拿出来说的利益，都不算是利益。而你只要有这样先入为主的好恶和筛选，在经济学上肯定就是不合格的。穷人思维一个很重要的弊端就是只从最简单的单一角度，也就是对错好坏的角度看问题，忽视利益的复杂性，从而对社会现象背后的真实动因产生误解。

总之，坏消息是，贫穷的确限制了你的想象力。但是反过来，好消息是，想象力也会限制你的贫穷。穷则思变，而这个“思”，本身就是改变现状的起点。正是因为物质和机会的匮乏促进我们思考，我们才不至于一直穷下去。想改变？从提升你的利弊分析模型做起吧！

TIPS：

小学问：摆脱穷人思维，首先要避免利弊分析的常见误区，注意利弊的共生性，拓宽分析利弊的新视角。